Quanto custa contratar errado no Brasil?

Para pequenas e médias empresas, uma contratação desalinhada pode consumir muito mais do que salários e verbas rescisórias, porque o prejuízo também passa pelo recrutamento, treinamento, perda de produtividade e necessidade de começar uma nova seleção.

O mercado de trabalho brasileiro continua registrando um volume expressivo de entradas e saídas de profissionais. Somente em maio de 2026, foram contabilizadas 2,2 milhões de admissões e 2,13 milhões de desligamentos formais no país, segundo dados do Novo Caged, divulgados pelo Ministério do Trabalho e Emprego.

Nem toda movimentação representa um problema, naturalmente, mas os números ajudam a dimensionar uma questão que pesa especialmente para pequenas e médias empresas: quanto custa contratar uma pessoa que deixa a organização pouco tempo depois ou que nunca consegue entregar aquilo que a empresa esperava?

A resposta é mais complexa do que simplesmente somar os salários pagos até o desligamento.

O custo começa antes da contratação

Antes de um profissional começar a trabalhar, a empresa já utilizou recursos para encontrá-lo, seja com divulgação da vaga, análise de currículos, entrevistas ou horas de gestores envolvidos na seleção.

Depois da admissão, começa uma segunda etapa de investimento, que envolve integração, treinamento e o período necessário para que aquele profissional conheça a operação e alcance a produtividade esperada.

Quando a contratação não funciona, parte desse investimento é perdida e uma nova despesa começa, porque a empresa precisa administrar o desligamento, reorganizar a equipe durante o período sem aquele profissional e iniciar novamente o recrutamento.

A Robert Half estima que os custos associados à rotatividade podem chegar ao equivalente a oito salários do profissional que deixa a organização. Em outra referência da consultoria, o custo total da perda de determinados profissionais pode variar entre 1,5 e 2 vezes o salário anual, considerando impactos que vão além da rescisão, como recrutamento, treinamento e perda de produtividade.

Esses valores não devem ser utilizados como uma fórmula para toda empresa ou cargo, porque o custo varia bastante conforme função, salário, senioridade e tempo de permanência. Ainda assim, eles mostram por que analisar somente a rescisão pode esconder boa parte do impacto financeiro da rotatividade.

Nas PMEs, uma cadeira vazia pesa mais. O impacto tende a ser ainda mais perceptível quando falamos de uma empresa com uma estrutura enxuta, na qual a saída de um profissional pode obrigar gestores e outros funcionários a absorver suas responsabilidades até que a posição seja novamente preenchida.

Uma contratação comercial equivocada, por exemplo, pode representar vendas que deixaram de acontecer, enquanto uma escolha inadequada para uma posição financeira ou administrativa pode gerar retrabalho, atrasos e horas de gestores dedicadas à correção de problemas.

Esse prejuízo nem sempre aparecerá no fluxo de caixa com o nome “contratação errada”, mas estará distribuído entre diferentes áreas da operação.

Não por acaso, uma pesquisa da Robert Half divulgada em 2026 mostrou que 80% das pequenas e médias empresas brasileiras pretendem melhorar seus processos de recrutamento para competir por profissionais qualificados.

Contratar rápido não pode significar contratar no improviso

Existe, porém, uma dificuldade real para o empresário: encontrar profissionais qualificados está mais difícil.

Na primeira edição de 2026 do Índice de Confiança Robert Half, 84% dos gestores responsáveis por contratações afirmaram enfrentar dificuldades para preencher vagas com profissionais qualificados. Na mesma análise, a taxa de desemprego entre trabalhadores qualificados estava em 2,5%.

Esse cenário cria uma pressão legítima por velocidade, principalmente nas PMEs, mas acelerar uma contratação não significa eliminar critérios.

Um processo seletivo estruturado pode ser simples, desde que a empresa saiba exatamente quais competências procura, defina critérios para as entrevistas, avalie conhecimentos técnicos quando necessário e deixe claras as responsabilidades, remuneração e expectativas da posição.

Na minha visão, um dos maiores erros acontece quando o empresário começa a procurar alguém apenas porque precisa preencher uma cadeira rapidamente, sem investigar primeiro por que aquela vaga existe, o que espera daquela pessoa e quais características realmente determinam um bom desempenho naquela função.

Turnover precisa entrar na conta do empresário

Turnover é o indicador utilizado para acompanhar a rotatividade de profissionais dentro de uma organização, e deveria ser observado com a mesma atenção dedicada a outros custos recorrentes da operação.

Pesquisa divulgada pela Robert Half em fevereiro de 2026 mostrou que 25% das empresas consultadas registraram turnover voluntário superior a 10% em 2025, enquanto 24% afirmaram que a rotatividade havia aumentado em comparação com o ano anterior.

Para uma PME, mais importante do que simplesmente acompanhar a porcentagem é descobrir quanto essas movimentações estão custando.

Quantos profissionais saíram antes de completar seis meses? Quanto tempo as vagas permaneceram abertas? Quantas horas dos gestores foram utilizadas em entrevistas e treinamento? Quantas vezes a empresa precisou contratar novamente para a mesma posição?

Quando essas respostas começam a ser transformadas em números, recrutamento deixa de parecer apenas uma responsabilidade do RH e passa a ser visto como aquilo que também é: uma decisão de alocação de recursos.

Nenhum processo seletivo consegue eliminar completamente o risco de uma contratação não funcionar, porque as necessidades das empresas e as expectativas dos profissionais podem mudar ao longo do tempo. Ainda assim, existe uma diferença financeira significativa entre assumir esse risco depois de uma seleção estruturada e contratar às pressas apenas para resolver uma necessidade imediata.

Para o pequeno empresário, portanto, talvez a pergunta mais importante não seja quanto custa estruturar melhor um processo seletivo, mas quanto custa contratar, treinar, desligar e precisar começar tudo novamente.

E essa é uma conta que muitas empresas só descobrem depois que já pagaram por ela.

Fontes de referência

Ministério do Trabalho e Emprego. Novo Caged, dados de admissões e desligamentos formais em maio de 2026.

Robert Half. Estudos e levantamentos de 2026 sobre recrutamento, escassez de profissionais qualificados, PMEs e rotatividade.