NR 1: o que as primeiras semanas já revelaram

Durante meses, a atualização da NR 1 mobilizou empresários, profissionais de recursos humanos, consultorias e prestadores de serviços de saúde ocupacional. Houve uma proliferação de cursos, diagnósticos, questionários e soluções que prometiam adequar rapidamente as organizações. Passado o furor inicial, a compreensão sobre o tema começa a amadurecer. A norma alcança a maneira como o trabalho é concebido, distribuído, acompanhado e liderado, trazendo para o gerenciamento de riscos questões diretamente relacionadas à qualidade da gestão.

A nova redação do capítulo 1.5 da NR 1 entrou em vigor em 26 de maio de 2026. O texto foi aprovado pela Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, e sua vigência foi prorrogada até 25 de maio de 2026 pela Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025. A atualização determina expressamente que o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais abranja os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho, exigindo identificação dos perigos, avaliação e classificação dos riscos, implementação de medidas preventivas e acompanhamento de sua eficácia.

Até 6 de agosto de 2026, os órgãos competentes ainda não haviam divulgado um balanço nacional consolidado sobre autuações, resultados preventivos ou redução de afastamentos após a entrada em vigor da nova redação. O período de vigência ainda é curto para que se atribuam resultados concretos à atualização. Entretanto, já existe clareza suficiente para reconhecer uma distorção frequente: parte das empresas tratou a adequação como uma atualização documental, delegada integralmente ao RH, à contabilidade ou ao prestador responsável pelo Programa de Gerenciamento de Riscos.

O guia oficial do Ministério do Trabalho e Emprego esclarece que a avaliação deve examinar as condições em que o trabalho é realizado. Entre os fatores mencionados estão sobrecarga, baixa clareza de funções, falta de autonomia, ausência de apoio, pouco reconhecimento, conflitos, assédio, isolamento e gestão inadequada de mudanças. A análise procura identificar elementos da atividade e da organização capazes de contribuir para estresse, esgotamento, depressão e outros agravos à saúde.

Essa compreensão modifica profundamente o papel do empresário. Uma pesquisa pode indicar que determinado setor apresenta elevada sobrecarga, entretanto, o tratamento do risco dependerá de decisões sobre dimensionamento da equipe, volume de demandas, prioridades, processos e metas. Um canal de acolhimento pode oferecer suporte, todavia, conflitos recorrentes sob a mesma liderança exigem revisão das práticas gerenciais. Uma palestra pode ampliar a conscientização, ainda que seus efeitos sejam insuficientes diante de jornadas excessivas, comunicação desorganizada e responsabilidades mal definidas.

O Ministério do Trabalho também esclarece que a NR 1 não estabelece questionário, ferramenta ou metodologia oficial única para a avaliação dos fatores psicossociais. A organização deve selecionar uma abordagem tecnicamente adequada à sua realidade operacional e designar um responsável com conhecimento compatível com a natureza e a complexidade das condições avaliadas. O inventário de riscos, o plano de ação e os critérios utilizados na avaliação precisam estar documentados, enquanto a gestão deve permanecer contínua e integrada às decisões da empresa.

A NR 17 também integra essa responsabilidade ao exigir a Avaliação Ergonômica Preliminar das situações de trabalho. Segundo o documento de perguntas e respostas publicado pelo Ministério do Trabalho em maio de 2026, todas as empresas devem realizar ações preventivas por meio da avaliação ergonômica, incluindo os fatores psicossociais relacionados ao trabalho. A Análise Ergonômica do Trabalho será necessária nas situações previstas pela própria NR 17, como a necessidade de aprofundamento, a insuficiência das medidas adotadas ou a identificação de possíveis causas ocupacionais no acompanhamento da saúde dos trabalhadores.

O marco legal ainda se conecta ao artigo 157 da Consolidação das Leis do Trabalho, que atribui às empresas a responsabilidade de cumprir e fazer cumprir as normas de segurança e medicina do trabalho. Nas organizações obrigadas a constituir CIPA, o artigo 23 da Lei nº 14.457, de 21 de setembro de 2022 já determinava a adoção de regras de conduta, procedimentos para recebimento e acompanhamento de denúncias, inserção do tema nas atividades da comissão e capacitação de todos os níveis hierárquicos sobre assédio, violência, igualdade e diversidade, no mínimo, a cada 12 meses.

Os dados justificam a atenção. Segundo o Ministério da Previdência Social, foram concedidos 546.254 benefícios por incapacidade temporária relacionados a transtornos mentais e comportamentais em 2025, crescimento de 15,66%em comparação com 2024. As mulheres receberam 63,46% desses benefícios. Os números abrangem diferentes transtornos classificados no capítulo V da CID 10 e não significam que todos os casos tenham origem ocupacional. Ainda assim, revelam a dimensão econômica e social do adoecimento mental entre pessoas temporariamente incapacitadas para o trabalho.

Em âmbito internacional, a Organização Internacional do Trabalho estima que a combinação de enfermidades relacionadas ao trabalho examinadas em seu relatório produza perdas equivalentes a 1,37% do PIB mundial por ano. A instituição também destaca que o risco psicossocial está relacionado à forma como o trabalho é desenhado, organizado e gerido, incluindo jornadas, autonomia, clareza de funções, suporte das lideranças, violência, assédio e qualidade das relações profissionais.

O movimento adequado começa com a participação efetiva da direção. O empresário precisa conhecer os riscos encontrados, compreender suas causas e acompanhar o plano de ação. Reuniões periódicas podem reunir direção, RH, segurança e saúde do trabalho e responsáveis pela operação para examinar afastamentos, benefícios por incapacidade conhecidos pela empresa, rotatividade, horas extras, retrabalho, denúncias, conflitos e concentração de desligamentos em determinados setores. A escuta dos trabalhadores também deve integrar esse processo, conforme determina a NR 1 e recomendam as diretrizes publicadas pela Fundacentro.

Outro comportamento necessário envolve a revisão das lideranças. Gestores precisam receber critérios claros para distribuir trabalho, estabelecer prioridades, conduzir conversas difíceis, oferecer retorno e agir diante de sinais de sobrecarga ou violência. A empresa também deve verificar se suas metas possuem recursos, prazos e equipes compatíveis. Metas legítimas podem produzir riscos quando a estrutura disponível torna sua execução permanentemente exaustiva, desorganizada ou dependente de jornadas prolongadas.

A contribuição mais relevante da NR 1 pode surgir justamente da aproximação entre conformidade e gestão. O inventário de riscos psicossociais possui potencial para funcionar como um mapa das fragilidades operacionais da empresa. Sobrecarga pode revelar falta de processo. Baixa autonomia pode indicar centralização. Conflitos recorrentes podem apontar falhas de liderança. Falta de clareza sobre funções pode expor uma estrutura organizacional pouco definida. Cada risco identificado oferece ao empresário uma informação sobre a capacidade de sua organização sustentar resultados ao longo do tempo.

Passado o furor inicial, a NR 1 começa a ocupar seu espaço adequado dentro das empresas como uma referência para decisões contínuas sobre pessoas, processos, liderança e condições de trabalho. O empresário que assumir essa responsabilidade terá melhores condições de reduzir riscos legais, preservar profissionais e qualificar a operação. O cumprimento documental registra o processo desenvolvido, enquanto a qualidade das decisões gerenciais determinará seus efeitos sobre o ambiente de trabalho.