CLT ou PJ: o novo conflito das relações de trabalho

Empresas buscam reduzir custos e ganhar flexibilidade, enquanto profissionais querem mais autonomia sobre como e onde trabalham. No meio dessa disputa, decisões mal estruturadas podem terminar em perda de talentos ou passivos trabalhistas.

O Brasil terminou julho de 2026 com mais de 48 milhões de vínculos formais de trabalho, segundo o Novo Caged. Somente naquele mês, foram registradas 2,26 milhões de admissões e 2,20 milhões de desligamentos. Os números mostram que a carteira assinada continua ocupando um espaço enorme no mercado brasileiro, mas o modelo tradicional de relação entre empresa e profissional está sendo pressionado por novas expectativas.

De um lado, empresas procuram estruturas mais flexíveis e tentam controlar os custos associados às contratações. Do outro, profissionais passaram a valorizar autonomia, trabalho híbrido, possibilidade de atuar remotamente e relações menos rígidas. O problema aparece quando essa tentativa de flexibilização encontra os limites da legislação.

A pejotização levou essa discussão ao STF

Poucos assuntos representam tão bem esse conflito quanto a chamada pejotização, contratação na qual o profissional presta serviços por meio de uma pessoa jurídica, em vez de ser contratado como empregado pela CLT.

O tema chegou ao Supremo Tribunal Federal e está sendo discutido no Tema 1.389 de repercussão geral. O STF analisa questões relacionadas à licitude da contratação de trabalhadores autônomos ou pessoas jurídicas, à competência para julgar casos em que existe alegação de fraude e ao ônus da prova nesses processos.

Em junho de 2026, o ministro Gilmar Mendes retirou a suspensão que impedia o andamento desses processos na primeira instância e nos Tribunais Regionais do Trabalho, permitindo que voltassem a ser instruídos e julgados nessas etapas enquanto a definição do Supremo ainda é aguardada.

Para o empresário, essa discussão importa porque dar outro nome à relação de trabalho não necessariamente muda a forma como ela acontece na prática. Contratar alguém como pessoa jurídica simplesmente para reduzir custos, sem avaliar juridicamente as características daquela relação, pode transformar uma economia imediata em um problema futuro.

Mas os profissionais também mudaram! Ao mesmo tempo em que as empresas discutem custos e segurança jurídica, o mercado precisa lidar com uma transformação nas expectativas dos trabalhadores.

Pesquisa realizada pelo Insper em parceria com a Robert Half, com mais de 1.400 profissionais, mostrou que 83% esperam ter acesso a pelo menos um dia de trabalho remoto por semana. Mesmo entre quem atua totalmente no presencial, 53% gostaria de contar com essa possibilidade.

Outro levantamento divulgado em agosto de 2026 mostrou que 52% dos profissionais considerariam mudar de emprego caso perdessem flexibilidade, enquanto 54% dos gestores reconhecem que aumentar as exigências presenciais pode elevar o risco de turnover.

Isso cria uma situação difícil principalmente para pequenas e médias empresas. Nem sempre elas conseguem oferecer os maiores salários do mercado, e flexibilidade pode funcionar justamente como um diferencial para competir por profissionais qualificados.

Flexibilidade não precisa significar informalidade

Oferecer autonomia não significa necessariamente abandonar a contratação formal, assim como contratar um prestador PJ não significa que a empresa possa organizar essa relação exatamente como faria com qualquer empregado.

Existem alternativas dentro da própria relação de emprego, inclusive modelos de teletrabalho e regimes híbridos. Da mesma forma, existem atividades em que uma prestação de serviços verdadeiramente autônoma pode fazer sentido. A escolha precisa acompanhar a realidade daquela função, e não apenas o modelo que parece financeiramente mais conveniente.

Na minha visão, o erro começa quando a modalidade de contratação é definida antes da relação de trabalho. A empresa decide que precisa de “um PJ” ou de “alguém CLT” antes mesmo de analisar o grau de autonomia, a rotina, as responsabilidades e a forma como aquele profissional será integrado à operação.

O contrato precisa acompanhar o trabalho real. Não existe uma modalidade capaz de resolver simultaneamente custo, flexibilidade, retenção e segurança jurídica para todas as empresas.

O caminho mais consistente começa por entender qual relação a organização realmente precisa estabelecer e, a partir disso, construir um contrato compatível com essa realidade, com apoio jurídico quando necessário.

Também exige ouvir o profissional. Em um mercado no qual flexibilidade já influencia decisões de permanência, ignorar completamente essas expectativas pode diminuir um risco trabalhista enquanto cria outro problema: perder pessoas que a empresa gostaria de manter.

O desafio das relações de trabalho atuais, portanto, não está em escolher entre proteger a empresa ou oferecer autonomia ao profissional. Está em construir relações que consigam fazer as duas coisas sem utilizar contratos para disfarçar uma realidade diferente daquela que acontece todos os dias.

Fontes de referência

Ministério do Trabalho e Emprego. Novo Caged, dados do mercado formal de trabalho em julho de 2026.

Supremo Tribunal Federal. Tema 1.389 de repercussão geral e informações sobre processos relacionados à pejotização.

Robert Half e Insper. Pesquisa sobre trabalho remoto e expectativas dos profissionais.

Robert Half. Levantamento de agosto de 2026 sobre flexibilidade, trabalho presencial e risco de turnover.