69,3% dizem ter time engajado. Só 11%, altamente.

O Great Place to Work divulgou a oitava edição do relatório Tendências em Gestão de Pessoas. Foram 1.577 respondentes, 1.346 deles no Brasil, ouvidos entre novembro e dezembro de 2025. Quase sete de cada dez ocupam cargo de liderança. Desenvolvimento de liderança foi o maior desafio de 2025 para 43,9% das empresas e é a prioridade número um de 2026 para 57,4%.

Quando o mesmo item encabeça a lista de problemas de um ano e a lista de prioridades do ano seguinte, não é um problema difícil. É um problema mal formulado.

O que "engajado" está querendo dizer

Na mesma pesquisa, 69,3% dos respondentes afirmam ter equipes engajadas. Apenas 11% classificam os times como altamente engajados. E 39,2% das empresas relataram alta no turnover voluntário.

A distância entre 69,3% e 11% é onde mora a rotatividade. Na prática, "engajado" costuma significar "não reclama e entrega o combinado". É um patamar confortável de medir e ruim de sustentar, porque não separa quem está comprometido de quem está cumprindo horário até aparecer coisa melhor.

E aparecer coisa melhor ficou mais fácil. A dificuldade para preencher vagas foi apontada por 61,4% das empresas, e a intenção de contratação caiu para 44,7%, contra 51% na edição anterior. Quem sai é difícil de repor, e quem fica sabe disso.

Onde o esforço está indo dá para ver na mesma pesquisa. Saúde mental é considerada relevante por 98,1% dos respondentes, 63,3% das empresas já têm orçamento dedicado ao tema, e o mapeamento de riscos psicossociais saltou de 11% para 35,3% entre as duas edições. É investimento legítimo e necessário. Só que é investimento no efeito, enquanto a causa apontada como número um segue sem régua.

Liderança tratada como cargo

O padrão é conhecido de qualquer empresa que cresceu rápido. Promove-se o melhor técnico do time, entrega-se o título, e a capacitação vira um treinamento de dois dias por ano. Não existe descrição escrita do que se espera do líder, não existe avaliação periódica contra essa descrição, e não existe consequência.

"Grande parte das empresas trata liderança como um cargo, não como uma construção", diz Renato Sodré na divulgação do estudo. Depois desse desenho, chamar liderança de maior desafio é descrever o sintoma.

O humor de quem responde acompanha. O otimismo dos gestores caiu de 71,5% para 63,4% entre as duas edições, e a incerteza subiu de 27,1% para 35,4%.

Há ainda um descompasso na mesma tabela. Apenas 10,3% citam inteligência artificial como desafio e 18,7% como prioridade. Familiaridade com IA aparece só em oitavo lugar entre as competências desejadas, com 15,2% no Brasil contra 22,9% na América Latina. As mesmas empresas que estão colocando IA para rodar não estão pedindo que o líder entenda de IA.

O que muda quando existe régua escrita

Aqui na CloudPark avaliamos os líderes diretos contra um quadro escrito de doze competências. O que mudou não foi a nota da avaliação. Foi a conversa deixar de ser sobre personalidade e passar a ser sobre comportamento observável.

Quando existe régua no papel, o líder sabe o que está sendo cobrado antes de errar. O gestor consegue apontar o que precisa mudar sem transformar a conversa em julgamento de caráter. E a decisão de promover deixa de depender de simpatia. Nada disso exige orçamento. Exige escrever.

Qualquer empresa monta a própria régua em uma tarde. A razão de não montar quase nunca é falta de tempo. É que régua escrita também mede quem escreveu.

O outro lado da conta

Tem um dado desconfortável na pesquisa, e ele merece leitura com cuidado.

O aumento do turnover voluntário foi relatado por 43,6% das empresas no modelo presencial, contra 34,5% no híbrido e 34,3% no remoto. O engajamento declarado, somando engajados e altamente engajados, ficou em 75,3% no presencial, 85,4% no híbrido e 86,2% no remoto. Ao mesmo tempo, o presencial subiu para 51,1% das empresas, o maior índice desde 2020.

Parece que o mercado está caminhando justamente para o formato de piores números. Só que a comparação não é entre iguais. Quem opera pátio, fábrica, obra, loja e hospital não escolhe formato, e são exatamente essas funções as de maior rotatividade histórica no país. O dado não prova que trabalho presencial reduz engajamento. Ele mostra que a carteira de funções presenciais é mais difícil de engajar, o que é outra coisa.

Usar esse número como argumento para mandar todo mundo para casa é usar estatística como desculpa. E o inverso também custa: formar líder consome a agenda de quem é mais caro na empresa, e parte desse investimento vai embora junto com quem pede demissão. Quem decide não formar por causa desse risco apenas empurra o custo para o ciclo seguinte.

O que fica

O relatório não diz que falta liderança nas empresas brasileiras. Diz que falta régua.

Com informações do relatório Tendências em Gestão de Pessoas 2026, do Great Place to Work.