Sucessão também é mudar o sistema que o fundador criou

Todo sucessor chega com vontade de mudar. Enxerga processos que poderiam ser melhores, ferramentas que já ficaram para trás, jeitos de trabalhar que fizeram sentido um dia e hoje travam o crescimento. Essa vontade é legítima e necessária. O problema é a forma como ela é conduzida.

Aqui na Max Work, fizemos diversas mudanças. Ou melhor: aprimoramos. E essa diferença de palavra muda a forma como a sucessão acontece.

Por que mudar é diferente de aprimorar?

Mudar pode soar como apagar o que existia. Aprimorar parte do que foi construído e leva adiante. Na prática, a empresa pode passar pelas mesmas transformações, mas a mensagem para o fundador, para a equipe e para os clientes é completamente diferente.

Aprimorar também exige critério. Na Max Work, mantivemos a estrutura de desenvolvimento do software. Não por apego, mas porque funciona. Saber o que preservar é tão importante quanto saber o que transformar.

Por que a troca do sistema de gestão gera resistência?

Entre os clientes da Max Work, uma situação é bem comum: o sucessor quer implantar ou trocar o sistema de gestão, e o fundador resiste.

É compreensível. O jeito como a empresa funciona hoje foi construído pelo fundador, muitas vezes ao longo de décadas. Trocar o sistema pode parecer, para ele, uma forma de dizer que aquilo estava errado.

O que vemos é que essa situação se resolve quando o sucessor sabe se posicionar e trazer os porquês: por que a mudança é importante, por que é necessária agora e o que ela resolve para a empresa. Não é uma questão de tecnologia. É uma questão de posicionamento somado a uma gestão qualificada.

Como o sucessor deve conduzir a mudança?

O erro mais comum que vejo nos sucessores é não saber se posicionar. E se posicionar não é falar mais alto, nem pedir permissão. É ter a tratativa adequada de um empresário: chegar com análise, argumento e responsabilidade pelo resultado.

Alguns cuidados fazem toda a diferença:

Traga os porquês, não só a vontade. Mostre o problema que a mudança resolve, o impacto que ele causa hoje e o que a empresa ganha. Um fundador pode discordar de uma opinião, mas dificilmente ignora um argumento bem construído.

Não mude tudo de uma vez. Querer transformar a empresa inteira de uma só vez é um dos erros mais comuns. Mudanças em sequência dão tempo para a equipe se adaptar e para os resultados aparecerem.

Valorize o que já existe. Desvalorizar o que foi construído é o caminho mais rápido para perder o apoio do fundador. Reconheça o que funciona e explique por que vale preservar.

Envolva o fundador. Mudanças decididas sem ele tendem a encontrar resistência no caminho. Quando o fundador participa, a mudança deixa de ser do sucessor e passa a ser da empresa.

E quando o sucedido não está aberto à mudança?

Na minha experiência, as conversas com o fundador da Max Work, Rogério Bach, sempre foram muito receptivas. Mas sei que essa não é a realidade de todos. Conheço sucedidos, como chamamos quem está passando a empresa adiante, que não são tão abertos à mudança.

Nesses casos, o posicionamento do sucessor pesa ainda mais. Quanto maior a resistência, mais importante é chegar com clareza, paciência e respeito. A mudança pode demorar mais, mas a confiança construída nesse processo é o que sustenta a sucessão no longo prazo.

O que fica para quem está assumindo uma empresa

Aprimorar a empresa é parte do papel de quem sucede. Mas a forma como isso é feito diz muito sobre o sucessor que você é. Antes de propor a próxima mudança, vale se perguntar:

Eu sei explicar por que essa mudança é necessária, além de dizer que quero fazê-la?

O que da forma atual funciona e merece ser preservado?

O fundador está participando da decisão ou só sendo informado?

Acredito que a empresa segue o posicionamento de quem está à frente dela. E na sucessão, esse posicionamento começa pelo respeito. Quem não respeita o que foi construído antes não respeita a sucessão que lhe foi oportunizada.