Sucessor: o posicionamento que falta

Durante muito tempo, achei que a grande pergunta da sucessão era “quando meu pai vai me passar a empresa?”. Hoje sei que a pergunta certa é outra: eu estou pronta para assumir as minhas escolhas dentro dela?

Estou há 11 anos na Max Work. Entrei para aprender o financeiro e passei pelo comercial e pela estratégia. Com o decorrer dos anos tive a certeza de que ficaria. E o que me fez escolher não foi o sobrenome. Foi a confiança e as oportunidades que meu pai, Rogério Bach, sempre me deu para ser de fato sucessora.

A confiança é metade do caminho. A outra metade é do sucessor. E é justamente essa metade que quase ninguém discute.

Qual a diferença entre herdeiro e sucessor?

Sou formada em Direito, então começo pelo básico: herança se transmite por lei ou por testamento. Liderança, não. Ninguém herda o respeito da equipe, a confiança dos clientes ou a capacidade de decidir sob pressão.

Herdeiro recebe. Sucessor assume. O herdeiro pode até ter o cargo, mas enquanto as decisões importantes continuarem subindo para a mesa do fundador, a sucessão ainda não aconteceu.

O que a Cimed mostra sobre o sucessor que se posiciona

A Cimed é um bom exemplo de sucessão construída por quem chegou depois, e não só por quem fundou. Karla Marques Felmanas, hoje vice-presidente, é da terceira geração da família no setor farmacêutico. Antes de chegar à vice-presidência, ela passou por TI, suprimentos e RH dentro do grupo. E o caminho não estava traçado: ela chegou a cursar moda e abrir um negócio de camisetas, até um estágio na produção da empresa da família mostrar que era ali que queria estar. mmaglobalforbes

Quando o fundador saiu, a resposta dos sucessores também foi uma escolha. Segundo João Adibe, presidente da Cimed, o pai deixou a empresa em 2017 por opção própria, e ele e a irmã, que tinham papéis complementares, começaram uma estruturação trazendo profissionais para liderar o que eles não dominavam. ictq

ISSO É POSICIONAMENTO. Reconhecer o que você não sabe e decidir quem vai fazer é uma das escolhas mais difíceis para um sucessor.

Por que a sucessão trava mesmo quando o fundador quer passar o bastão?

Vejo um padrão que se repete em meio aos sucessores: muitas vezes o problema não está só no fundador que não solta. Está no sucessor que não se posiciona.

Ele espera autorização para decidir. Evita a conversa difícil. Não define com clareza qual é a sua área, o seu resultado, a sua responsabilidade. E a equipe percebe. Se nem o sucessor sabe onde está o seu espaço, ninguém mais vai saber.

Eu também passei por isso. Aprendi ali que pedir ajuda de fora não é fraqueza. É assumir que a conversa precisa acontecer e escolher outros caminhos de apoio para que ela aconteça.

Como o sucessor começa a se posicionar?

Não existe fórmula, mas existem escolhas que destravam o processo:

Assuma uma área com resultado seu. Sucessor que circula por todos os setores sem ser dono de nenhum vira apoio, não liderança.

Comunique de forma assertiva. Foi a comunicação clara com meu pai que abriu espaço para mim. Dizer o que você pensa, o que vai fazer e por quê evita que a relação familiar ocupe o lugar da decisão de negócio.

Respeite o espaço do fundador, sem sumir. Ainda há espaços que são do meu pai na Max Work, e eu respeito isso. Mas respeitar não é se esconder atrás dele.

Chame alguém de fora quando a conversa travar. Consultoria, conselho, mentoria. O importante é que a conversa não fique para depois.

A empresa segue o posicionamento de quem a conduz

A empresa segue o posicionamento do dono. Na sucessão, isso vale em dobro: o negócio passa a seguir quem assume as escolhas, não quem carrega o sobrenome.

Se você é sucessor, faça um teste honesto: se o fundador se afastasse amanhã, a sua equipe saberia quais decisões são suas? Se a resposta for não, o próximo passo da sucessão não depende do seu pai ou da sua mãe. Depende de você.